*Por Mariana Piva Zadra David
A gestão ocupacional no Brasil atravessa um momento de inflexão normativa e institucional. Aquilo que por muitos anos foi tratado como obrigação burocrática, centrada em registros formais e cumprimento documental, agora ocupa posição estratégica na governança corporativa. A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) introduziu de forma expressa a necessidade de identificação e gerenciamento dos riscos psicossociais, temática que até então permanecia oculta nas matrizes tradicionais de risco. Com a aproximação da vigência plena em maio, impõe-se às organizações o dever de reestruturar seus processos internos para incorporar a saúde mental como variável técnica, mensurável e juridicamente relevante.
A adaptação exige medidas alinhadas à própria sustentabilidade econômica do negócio. Dados da Organização Mundial da Saúde (OMS) indicam que transtornos mentais, como ansiedade e depressão, geram perdas globais superiores a um trilhão de dólares anuais em produtividade. Ao exigir que os riscos psicossociais integrem o Programa de Gerenciamento de Riscos com o mesmo rigor aplicado aos riscos físicos, químicos e ergonômicos, a nova NR-1 reconhece a materialidade do problema e sua repercussão direta nos índices de afastamento, na produtividade e nos custos previdenciários.
A inclusão desses riscos no PGR impõe às empresas um dever de diligência ampliado. A ausência de metodologia única definida pelo Ministério do Trabalho e Emprego não configura lacuna normativa capaz de afastar responsabilidade. Ao contrário, exige maturidade técnica e criteriosa análise da realidade organizacional. O levantamento de riscos psicossociais não pode ser reduzido à aplicação genérica de pesquisa de clima organizacional. A verificação da satisfação do colaborador não equivale à identificação de estressores estruturais.
Um diagnóstico consistente demanda análise da casuística interna, com levantamento histórico de afastamentos vinculados a CIDs relacionados à saúde mental, identificação de setores com rotatividade elevada ou incidência recorrente de síndrome de burnout e avaliação das condições objetivas de trabalho. A natureza da atividade exercida constitui elemento determinante. Olhar para jornadas excessivas, metas desproporcionais, hiperconectividade e ausência de desconexão também contribui para configurar fatores que devem integrar formalmente o inventário de riscos.
A comunicação interna representa outro ponto sensível sob a ótica da responsabilidade empresarial. A NR-1 impõe que o trabalhador compreenda os riscos aos quais está exposto. Tal exigência demanda adequação de linguagem, instrumentos de coleta de dados e treinamentos à realidade do público interno. Isso é ainda mais complexo em organizações com públicos heterogêneos, como empresas de setores de infraestrutura, ou fábricas, que podem empregar colaboradores que variam muito entre grau de escolaridade.
A utilização de terminologia excessivamente técnica, dissociada do cotidiano operacional, pode comprometer a eficácia do processo em casos de colaboradores com baixo grau de escolaridade. Caso o trabalhador não compreenda o conceito de risco psicossocial ou não confie nos canais institucionais de denúncia e escuta, o mapeamento será deficiente. Um PGR fundado em dados inconsistentes fragiliza a posição jurídica da empresa, especialmente diante de eventual fiscalização administrativa ou discussão judicial acerca de nexo causal.
Sob perspectiva contenciosa, a NR-1 não deve ser interpretada exclusivamente como instrumento sancionatório. O adequado cumprimento da norma constitui relevante elemento probatório de boa-fé objetiva e diligência empresarial. Considerando que os transtornos mentais possuem natureza multifatorial, a demonstração de que a organização mapeou riscos, implementou treinamentos, revisou jornadas, estabeleceu canais de acolhimento e adotou medidas corretivas fortalece a tese defensiva de inexistência de nexo causal exclusivo com o ambiente laboral.
Em sentido oposto, o descumprimento ou a implementação meramente formal do PGR pode ensejar autuações administrativas, atuação do Ministério Público do Trabalho, reflexos no Fator Acidentário de Prevenção e incremento da carga previdenciária incidente sobre a folha de pagamento. O risco passa a assumir dimensão jurídica, financeira e reputacional.
Diante desse contexto, impõe-se às lideranças, áreas de compliance e departamentos jurídicos a adoção de postura preventiva e documentalmente robusta. O PGR não pode constituir instrumento meramente protocolar. Deve refletir diagnóstico real, plano de ação efetivo e monitoramento contínuo. A internalização da NR-1 como política corporativa estruturante representa não apenas cumprimento normativo, mas medida estratégica de mitigação de passivos e de preservação da saúde financeira e institucional da organização.
* Mariana Piva Zadra David é sócia da área Trabalhista no Marcos Martins Advogados.